外国人人材活用

外国人人材の活用をサポート

令和3年10月の厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によれば、外国人労働同者数は約170万人、対前年比で2893人が増加しています。一方、2021年の総務省「就業状態の動向」によれば就労人口は6860万人とされており、対前年比で約8万人減少しています。

この2つのファクトから考えると、外国人比率は既に約2.4％を占めており、今後、日本の人口が減少することを考えると、外国人人材の活用は早期に検討しなければならない課題であると言えます。外国人人材が活躍する場面は多岐にわたりますが、特に、エンジニア、建築・建設業やサービス業、介護事業など、外国人の力を借りなければ事業が回らないという業種は少なくありません。

一方、外国人人材を活用するためのノウハウが足りずに、せっかく雇用してもすぐに退職されてしまうというケースも少なくありません。

具体的には例えば、

雇用に関する手続きの煩雑さ
雇用した外国人の日本語能力に関する不安
既存の日本人社員との軋轢（配属や評価）
生まれ育った国の考え方や価値観によって生まれるトラブル
教育や研修方法について

などが課題になるケースが多いと思います。

外国人人材を活用するためには、国ごとの考え方などの背景を理解し、雇用者側が配慮することが必要となります。
当社のお客様の成功事例と失敗事例から導き出した最適解を、御社へご提供いたします。

対策・解決事例

▶ 雇用に関する手続きの煩雑さ

この点は、マニュアル・チェックリストを社内で作成すること、また、行政書士など社外の専門家を活用しアウトソースすることが考えられます。費用はかかりますが、アウトソースが最もシンプルで簡単に解決できる方法です。

▶ 雇用した外国人の日本語能力に関する不安

外国人人材の日本語力に不安がある場合は、N４レベルの日本語力があるかを募集要項に記載すると良いでしょう。N4とは、日常的な場面でややゆっくり話される会話なら、内容がほぼ理解できるレベルとされています。

また、介護、ビルクリーニング、素形材産業、産業機械製造業、電気・電子情報関連産業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料製造、外食業などの14業種に該当する企業の場合は、「特定技能ビザ」を持っている外国人人材に絞れば、N4レベルの日本語力があるため、効果的であると言えるでしょう。

▶ 既存の日本人社員との軋轢（配属や評価）

この点は、公正な評価制度を構築することが肝要です。そうすることで、日本人人材からも外国人人材からも不満は起こりづらいでしょう。

例えば、ある企業では日本人パートタイマーと外国人人材のパートタイマーでは、外国人パートタイマーの方が時給が高いという企業があります。この企業では、実は、肉体的にきつい仕事内容がありました。その分、時給は高く設定していたのですが、日本人労働者はそれでもすぐに辞めてしまい困っていました。そこで、外国人人材にこの仕事を紹介したところ、大きな戦力となり仕事も継続してくれています。

背景として、外国人人材の場合、日本で長期間働きたいという強い想いがあること、体力的な問題もなかったことから、事業者内で人材の最適化が図れた好事例であると言えます。

▶ 生まれ育った国の考え方や価値観によって生まれるトラブル

この点は、そもそも日本人同士であっても生まれ育った環境などで考え方は違うのですから、海外から来てくれている外国人人材の考え方は違うものであることを理解し、制度を構築する必要があります。その上で、職務上必要なことについては背景を理解させ、ルールに則った仕事をしてもらう必要があるため、その説明資料を作成したりマニュアルを整備すると良いでしょう。

また、日本で就労する外国人は日本人以上にストレスを抱えがちですので、上司以外にも母国語などで相談できるメンター制度などを導入することで、日々の小さな悩みを解消してあげるという方法もいいでしょう。

休暇についても、日本では1月1日のお正月付近はお休みにしている企業が多いですが、海外ではこの時期がずれているケースがあります。このように国による背景などを、よく理解して制度を設計することが重要であると言えるでしょう。

▶ 教育や研修方法について

外国人人材に関する教育・研修については、大きく分けて2種類が考えられます。

まず一つ目は、語学力に関するものです。語学力に関しては、職務上必要になる用語などをまとめて資料としたり、具体的な場面を想定したケーススタディ研修を実施するのも効果的でしょう。

また、一緒に働く日本人に外国人人材の母国を一定程度理解させるということも効果的です。海外タレントが日本に来日した際、日本語で挨拶をしていると親近感を覚えると思いますが、これは逆もしかりです。

二つ目は、業務に関する資格などを取得させるようにすると良いでしょう。そもそも、外国人人材はどのような資格があるのかがわからないというケースが多いため、会社でのキャリアプランと必要な資格・取得を推奨する資格などを整理し、伝えることから始めても良いでしょう。

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